legge generale sull'uguaglianza

Dati di base
Titolo:	legge generale sull'uguaglianza
Abbreviazione:	AGG
Tipo:	Legge federale
Scopo:	Repubblica federale Tedesca
Questioni legali:	Diritto privato , diritto del lavoro
Riferimenti :	402-40
Emesso il:	14 agosto 2006 ( Foglio federale I, pag. 1897, 1910 )
Efficace su:	18 agosto 2006
Ultima modifica di:	Art. 8 G del 3 aprile 2013 (GU I p. 610)
Data di entrata in vigore dell'ultima modifica:	21 dicembre 2012 (art. 10 frase 2 G del 3 aprile 2013)
GESTITA :	D073
Collegamento web:	Testo dell'AGG
Si prega di notare la nota sulla versione legale applicabile .

Il General Equal Treatment Act (AGG) - noto anche colloquialmente come Anti-Discrimination Act - è una legge federale tedesca che " previene ed elimina la discriminazione basata su razza o origine etnica , genere , religione o convinzioni personali , disabilità , età o identità sessuale. ". Per raggiungere questo scopo, le persone tutelate dalla legge ricevono azioni legali nei confronti dei datori di lavoro e dei privati, se questi nei loro confronti sono contro quelli legaliViolare i divieti di discriminazione . Quando è entrata in vigore nel 2006, la legge sulla protezione dei dipendenti è stata sostituita.

In genere

La legge generale sulla parità di trattamento si applica nella sua parte sul diritto del lavoro ( sezioni 6-18 ) a dipendenti e tirocinanti indipendentemente dalla forma giuridica del datore di lavoro, ovvero principalmente nel settore privato . Include anche i candidati al lavoro. Si applica di conseguenza ai rapporti di servizio pubblico, cioè per i dipendenti pubblici e i giudici, in particolare dei governi federale e statale ( Sezione 24 ). Si applica solo in misura limitata alle comunità religiose e alle istituzioni ad esse associate ( sezione 9 ). Inoltre, si applica anche ad alcuni settori del diritto contrattuale privato ( sezioni 19-21 ).

Il principio della parità di trattamento standardizzato nell'articolo 3 della Legge fondamentale (GG) è già stato applicato , ma solo per le azioni dello Stato. Nei rapporti tra cittadini, l' articolo 3 GG, come tutte le norme di diritto pubblico, è fondamentalmente inapplicabile. Tuttavia, nella sua giurisprudenza , il Tribunale federale del lavoro ha già applicato direttamente le norme sui diritti fondamentali nel rapporto di lavoro.

I divieti specifici di discriminazione di cui all'articolo 3.3 della Legge fondamentale non sono del tutto congruenti con quelli della Legge generale sulla parità di trattamento: l' articolo 3.3 della Legge fondamentale vieta la discriminazione sulla base dell'origine geografica di una persona, ma non l'AGG. Secondo l'AGG avrebbe z. B. nessuna conseguenza se un imprenditore di Colonia generalmente non assumesse dipendenti di Düsseldorf e ammettesse anche con loro; indipendentemente dal gruppo etnico di appartenenza dell'imprenditore di Colonia e delle persone colpite da Düsseldorf. Al contrario, il GG non vieta la discriminazione sulla base dell'identità sessuale di una persona, ma l'AGG sì.

La particolarità della legge generale sulla parità di trattamento nella parte di diritto civile è che, come legge protettiva , interviene nelle transazioni di diritto privato e quindi limita l' autonomia privata . Secondo il legislatore, poiché la tutela dei diritti fondamentali comprende principalmente l'azione statale, questa è necessaria per attuare il mandato oggettivo-giuridico di parità di trattamento della Legge fondamentale per i comportamenti reciproci dei cittadini.

Aree di applicazione

La legge generale sulla parità di trattamento non si applica in tutti i settori sociali e legali, né vieta qualsiasi forma di disparità di trattamento. Piuttosto, vieta la discriminazione solo se si basa su determinate caratteristiche specificate dalla legge. In secondo luogo, la disparità di trattamento è vietata solo in determinate situazioni previste dalla legge.

Caratteristiche personali

La legge generale sulla parità di trattamento vieta la discriminazione solo se è collegata a una delle seguenti caratteristiche personali:

• Razza o origine etnica ,
• Genere
• Religione e visione del mondo ,
• disabilità
• Età (qualsiasi età)
• identità sessuale

Rispetto alla direttiva UE, in cui è definito “orientamento sessuale”, qui si usa “identità sessuale” con riferimento al già esistente § 75 BetrVG . In ogni caso, vengono registrati l'autodefinizione sessuale e l'orientamento sessuale verso altre persone ( orientamento sessuale ). Inoltre, è incluso anche il travestitismo . Secondo la giustificazione della legge, anche l' intersessualità e la transessualità dovrebbero essere protette da questo, ma secondo la giurisprudenza della Corte di giustizia europea come genere.

D'altra parte , non disciplina la discriminazione basata su altre caratteristiche della Carta dell'UE , come la discriminazione sulla base della proprietà e dell'origine sociale .

Portata del materiale

Oggettivamente, la legge richiama ai sensi dell'articolo 2, paragrafo 1, dell'AGG

• le condizioni per l'accesso al lavoro e per l'avanzamento di carriera, compresi i criteri di selezione e le condizioni di lavoro,
• le condizioni di impiego e di lavoro, comprese le condizioni di retribuzione e di licenziamento,
• l'accesso alla consulenza professionale, alla formazione professionale, alla formazione professionale, allo sviluppo professionale , nonché alla riqualificazione e all'esperienza pratica di lavoro,
• Adesione e partecipazione a sindacati e associazioni datoriali e associazioni i cui membri appartengono a uno specifico gruppo professionale,
• protezione sociale, compresa la sicurezza sociale e i servizi sanitari,
• i benefici sociali,
• l'educazione,
• l'accesso e la fornitura di beni e servizi disponibili al pubblico, compreso l'alloggio.

Quando si occupano posti vacanti, ad esempio nel settore pubblico, il divieto di discriminazione riguarda solo una procedura con un annuncio e il testo dell'annuncio stesso, non la selezione dei candidati. Poiché in alcune aree (ad esempio le università) le posizioni vengono assegnate senza pubblicità , i datori di lavoro possono continuare a discriminare a piacimento senza che tale discriminazione diventi oggetto della legge sulla parità di trattamento generale.

Forme di svantaggio

Occorre distinguere tra le seguenti forme di disparità di trattamento:

• svantaggio diretto ( Sezione 3 (1) AGG): trattamento meno favorevole di una persona rispetto a un'altra in una situazione analoga,
• svantaggio indiretto ( Sezione 3 (2) AGG): svantaggio attraverso regolamenti, misure, criteri o procedure apparentemente neutri che hanno effettivamente un effetto discriminatorio,
• Molestie ( Sezione 3 Paragrafo 3 AGG): Violazione della dignità della persona, in particolare creando un ambiente caratterizzato da intimidazione, ostilità, umiliazione, degradazione o insulti,
• molestie sessuali ( Sezione 3 (4) AGG),
• l'istruzione ad uno di questi comportamenti ( § 3 Abs. 5 AGG).

Per la domanda su cosa si intenda esattamente con la definizione di discriminazione indiretta di cui alla Sezione 3 (2) AGG , la precedente giurisprudenza della Corte di giustizia europea e della Corte federale del lavoro può fornire un aiuto. I due tribunali hanno svolto un ampio lavoro preparatorio per chiarire i fatti della discriminazione indiretta. Il divieto di discriminazione indiretta si rivolge originariamente al legislatore e ad altri soggetti in quanto attuano misure collettive, i. H. Regolamentare le condizioni di lavoro e di vita o specificare l'attuazione degli obblighi contrattuali attraverso misure con effetto collettivo. La sostanza della questione è punire le procedure come discriminazioni che svantaggiano determinati gruppi di persone, i. H. trattarli in modo meno favorevole ed evitare di nominare esplicitamente le caratteristiche discriminatorie vietate, ma scegliendo criteri apparentemente neutri, si mirano a svantaggiare proprio quelle persone che presentano una o più delle caratteristiche vietate dall'AGG.

In partenza, la discriminazione indiretta segue uno schema uniforme, nonostante la complessa definizione della legge:

1. In primo luogo, i gruppi vengono formati secondo criteri che non sono espressamente vietati. Ad esempio, il datore di lavoro distingue tra dipendenti a tempo parziale e a tempo pieno in una misura, oppure un proprietario distingue tra dipendenti e disoccupati o tra lavoratori autonomi e dipendenti.
2. Quindi un gruppo è collettivamente e direttamente svantaggiato ai sensi della Sezione 3 (1) AGG. Questo può essere fatto solo beneficiando l'altro gruppo o trattando direttamente il gruppo in questione peggio. Ad esempio, ai lavoratori part-time non viene concessa l'indennità di malattia.
3. Se, da un punto di vista statistico, lo svantaggio del gruppo istruito colpisce in modo particolare coloro che devono essere protetti dai divieti di discriminazione - cioè più stranieri che autoctoni o più donne che uomini - perché sono nel gruppo istruito e svantaggiato in relazione all'altro gruppo sono sovrarappresentati, vi è discriminazione indiretta.
4. La discriminazione indiretta è eccezionalmente consentita se questa "preoccupazione speciale" statistica di un gruppo protetto dall'AGG è solo un sottoprodotto di un obiettivo consentito. Ad esempio, chi persegue l'obiettivo consentito di premiare solo la fedeltà dei dipendenti a tempo indeterminato con un bonus natalizio può esonerare dal pagamento i dipendenti a tempo determinato, anche se tale misura riguarda prevalentemente le donne.

Tuttavia, ciò non può essere dedotto dal testo della legge.

Discriminazione non autorizzata nel diritto del lavoro

Giustificazione della disparità di trattamento

Nel rapporto di lavoro sono inefficaci gli accordi che violano il divieto di discriminazione ( art. 7 comma 2 AGG).

Il datore di lavoro può tuttavia obiettare che la disparità di trattamento è giustificata nei singoli casi ( artt. 5 e da 8 a 10 AGG). Un trattamento diverso può essere giustificato se rimuove adeguatamente la discriminazione esistente. È tuttavia esclusa la priorità assoluta del gruppo protetto.

Un trattamento diverso, ad es. B. a causa del sesso, è consentito solo se il sesso è un prerequisito indispensabile per l'attività a causa del tipo di attività da svolgere o delle condizioni del suo esercizio, ad es. B. Assunzione di un ballerino ( Articolo 8 (1) AGG). Per questa obiezione, l'onere della presentazione e della prova nel processo grava sul datore di lavoro ( Sezione 22 AGG). Quindi perderà il processo se si presenta in modo insufficiente o se la prova fallisce. Inoltre, il Pay Transparency Act si applica alla disparità di trattamento della retribuzione dovuta al genere .

Per i dipendenti di comunità religiose sono consentiti anche trattamenti diversi in base alla religione o al credo ( Sezione 9 AGG). Quindi è z. B. non costituisce discriminazione vietata se un musulmano non è impiegato come addetto alle pulizie in un asilo cattolico. Ciò corrisponde alla situazione giuridica già esistente nel diritto del lavoro, che, contrariamente alle aziende con tendenza , esonera completamente le comunità religiose dalla legge sulla costituzione dei lavori . Nelle aziende private, invece, all'imprenditore non è consentito effettuare una selezione in base alle proprie convinzioni religiose o ideologiche nella selezione dei candidati. Quindi un musulmano deve assumere anche ebrei e viceversa. Con la sentenza (2 AZR 579/12) del 25 aprile 2013, il Tribunale federale del lavoro ha anche confermato la possibilità di licenziamento straordinario di un dipendente di un istituto ecclesiastico se viola i suoi obblighi contrattuali (linee guida sul contratto di lavoro (AVR)) lasciando la chiesa . Il lavoratore non è discriminato ai sensi dell'AGG.

La disparità di trattamento legata all'età può essere giustificata se è oggettivamente appropriata e ha uno scopo legittimo, ad es. B. Età minima o massima per l'assunzione, età minima per avvalersi delle pretese di previdenza aziendale ( art. 10 AGG).

La disparità di trattamento è generalmente consentita se un criterio fuorilegge non costituisce il motivo principale della disparità di trattamento. Il tribunale del lavoro di Berlino ha stabilito che era consentito non assumere candidati a causa della mancanza di conoscenza del tedesco, sebbene tali pratiche colpiscano prevalentemente persone di origine etnica straniera.

La risoluzione automatica del contratto di lavoro per motivi di età, prevista dal contratto collettivo quadro per i dipendenti del commercio nel settore delle pulizie edili, è altresì compatibile con la direttiva 2000/78 su cui si basa l'AGG.

Conseguenze legali della disparità di trattamento non autorizzata

In caso di disparità di trattamento ingiustificata, il lavoratore ha il diritto di presentare un reclamo ( Sezione 13 AGG).

Il datore di lavoro deve quindi adottare le misure appropriate, necessarie e appropriate per prevenire la discriminazione nei confronti dei dipendenti che violano il divieto di discriminazione, ad es. B. Avvertimento, trasferimento, licenziamento ( Art. 12 Par. 3 AGG), o in caso di discriminazione da parte di terzi, misure di tutela dei dipendenti ( Art. 12 Par. 4 AGG).

In caso di molestie, può sussistere anche il diritto di rifiutare la prestazione: se il datore di lavoro non adotta alcuna misura o adotta misure inadeguate per porre fine alla molestia, il lavoratore può rifiutarsi di eseguire se e nella misura in cui ciò sia necessario per il suo protezione ( Sezione 14 AGG). In tal caso resta il diritto alla retribuzione.

Inoltre, il dipendente ha una richiesta di risarcimento danni ( Sezione 15 (1) AGG), che mira al risarcimento della perdita finanziaria , a meno che il datore di lavoro non sia colpevole. È controverso se questa affermazione includa anche i guadagni che mancano al richiedente respinto.

Il lavoratore ha anche una richiesta di risarcimento che è indipendente dalla colpa del datore di lavoro ( Sezione 15 (2) AGG), che prevede un adeguato risarcimento in denaro per la disparità di trattamento subita in caso di perdite non finanziarie. L'importo della richiesta di risarcimento dipende, tra le altre cose. a seconda del tipo e della gravità del danno agli interessi, dell'occasione e dei motivi del datore di lavoro, della durata, del grado di colpa del datore di lavoro e della recidiva. In casi analoghi di disparità di trattamento (secondo l'ex § 611a BGB ), il Tribunale federale del lavoro concede una richiesta di risarcimento di almeno un mese di stipendio. L'AGG prevede un massimo di tre mensilità in caso di mancato impiego discriminatorio. Tuttavia, questa limitazione non si applica se il richiedente sarebbe stato assunto in ogni caso senza la discriminazione.

Un termine di due mesi si applica all'affermazione della richiesta di risarcimento danni e risarcimento ( Sezione 15 (4) AGG). I tribunali del lavoro sono responsabili ( Sezione 61b ArbGG ).

In caso di violazione del divieto di discriminazione ( § 7 AGG), non sussiste alcun diritto all'assunzione, alla formazione professionale o all'avanzamento di carriera ( § 15 (6) AGG).

Il datore di lavoro non può discriminare i dipendenti per l'esercizio dei diritti ai sensi dell'AGG ( Sezione 16 AGG).

Se c'è un comitato aziendale o un sindacato è rappresentato nell'azienda, hanno il loro diritto di agire in caso di gravi violazioni da parte del datore di lavoro, anche senza il consenso della persona interessata ( Sezione 17 (2) AGG). Ciò non si applica al personale in servizio pubblico .

Reazioni dei datori di lavoro e dei responsabili delle risorse umane

I datori di lavoro e i responsabili delle risorse umane hanno dovuto affrontare le seguenti domande dall'entrata in vigore dell'AGG:

• Chi deve essere protetto dalla discriminazione e come (ad es. i propri liberi professionisti)?
• Esiste in azienda una discriminazione indiretta/diretta, conscia/inconsapevole/consenzientemente accettata o vi sono situazioni in cui è prevedibile il suo verificarsi?
• Quali sono le caratteristiche di fastidio o svantaggio?
• Gli svantaggi possono essere giustificati secondo l'AGG?

In particolare, devono essere rispettati gli obblighi, i rischi di responsabilità e le richieste di risarcimento che l'AGG riassegna ai datori di lavoro: queste modifiche riguardano gli obblighi di protezione, organizzativi e di azione del datore di lavoro, l' inversione dell'onere della prova a danno del datore di lavoro, le richieste di risarcimento , anche provvedimenti cautelari e, non ultimo, il reclamo e il diritto di rifiutare le prestazioni dei dipendenti.

I datori di lavoro devono osservare i nuovi diritti del comitato aziendale (ma non del comitato del personale ), le nuove norme necessarie per annunci di lavoro, procedure di assunzione e selezione , bocciature, nuove norme anche per contratti di lavoro , licenziamenti , selezione sociale , referenze lavorative . I nuovi regolamenti riguardano l'organizzazione, la cooperazione, la gestione del personale , le questioni salariali, nonché le modalità di cogestione dei dipendenti e la cooperazione con il comitato aziendale .

Nelle procedure di candidatura, è diventata pratica comune non citare più alcun motivo per non assumere un candidato. Invece, quando i documenti di candidatura vengono restituiti, le lettere di accompagnamento spesso contengono solo testi di esempio come: "Purtroppo, la tua domanda non può essere presa in considerazione". che è errato un caso di discriminazione inammissibile nei confronti del rispettivo ricorrente.

Assicurabilità

Il settore assicurativo sta rispondendo ora offrendo speciali polizze assicurative (le cosiddette English Liability Employment Practices ). Sulla base dei modelli statunitensi, i datori di lavoro dovrebbero essere in grado di assicurarsi contro il rischio di reclami da parte di dipendenti e candidati a causa della violazione dell'AGG, specialmente nel caso di reclami ai sensi della Sezione 15 AGG .

Discriminazione non autorizzata nel diritto civile

Anche nelle operazioni di diritto civile in generale, i. H. In sede di stipulazione, esecuzione e risoluzione di contratti, è fondamentalmente inammissibile la discriminazione basata su una delle caratteristiche previste dalla legge ( artt . 19-21 AGG). Tuttavia, questo vale essenzialmente solo

• la conclusione delle cosiddette operazioni all'ingrosso (che tipicamente si concludono senza riguardo alla persona)
• e contratti assicurativi privati .

Inoltre, la "discriminazione basata sulla razza o l'origine etnica" non è consentita nemmeno nell'istituzione, attuazione e risoluzione di altri obblighi di diritto civile ai sensi della Sezione 2 (1) No. 5-8 AGG ( Sezione 19 (2) AGG) se non riguardano le eccezioni alle strutture insediative equilibrate o alle strutture economiche, sociali o culturali equilibrate nominate ai sensi dell'art. 19, comma 3, AGG .

I divieti di non discriminazione non si applicano

• rapporti giuridici in materia di diritto di famiglia e di successione ( Sezione 19 (4) AGG), nonché su
• Obblighi in cui si instaura uno speciale rapporto di vicinanza o di fiducia tra le parti oi loro familiari; ciò vale anche per il diritto di locazione, in particolare se le parti oi loro parenti vivono sulla stessa proprietà ( Sezione 19 (5) AGG). La locazione di un massimo di 50 appartamenti non è generalmente un'attività di massa ai sensi della legge generale sulla parità di trattamento.

Se c'è uno svantaggio oggettivo, questo può essere giustificato in singoli casi, i. H. consentito e senza sanzioni. La disparità di trattamento per ragioni oggettive è giustificata, ad es. B. per scongiurare pericoli ( § 20 AGG).

Nel caso di contratti assicurativi di diritto privato, è ammessa una disparità di trattamento sulla base del genere se il genere è un fattore determinante nella valutazione attuariale del rischio. I dati corrispondenti e il calcolo devono essere resi noti. I costi della gravidanza e del parto non devono comportare premi o prestazioni differenti, ma devono essere ripartiti in modo neutro rispetto al genere (articolo 20, paragrafo 2, dell'AGG).

In caso di disparità di trattamento ingiustificata, la persona svantaggiata ha diritto all'allontanamento, al provvedimento ingiuntivo e ai danni materiali/immateriali, che devono essere fatti valere entro un termine di due mesi ( Sezione 21 AGG).

Diritto tributario

In termini di diritto tributario , il risarcimento che viene pagato sulla base dell'AGG è valutato come risarcimento esentasse per dolore e sofferenza.

Particolarità nel processo

Onere della prova

L'attore deve innanzitutto 1. dimostrare e dimostrare un trattamento meno favorevole nei confronti di un'altra persona 2. in una situazione analoga 3. direttamente o indirettamente per uno dei motivi indicati nel § 1 AGG. Secondo § 22 AGG, l'attore deve solo dimostrare prove indiziarie per quanto riguarda la terza condizione, che suggerisce uno svantaggio per uno dei motivi di cui al § 1 AGG, con la conseguenza che il convenuto ha l'onere della prova che c'è nessuno svantaggio vietato dall'AGG. Il convenuto ha quindi l'intero onere della presentazione e della prova dell'inesistenza di uno svantaggio vietato.

I fatti presentati dall'attore devono, da un punto di vista oggettivo, sulla base dell'esperienza di vita generale, indicare con una probabilità predominante che si è verificato uno svantaggio a causa di una caratteristica di cui al § 1 AGG. Allora è sufficiente che un criterio inammissibile ai sensi del § 1 AGG abbia svolto solo un ruolo di trattamento più sfavorevole oltre ad altri criteri (c.d. fascio di motivi). Per una “probabilità predominante” è sufficiente, ad esempio, se il datore di lavoro non formula un annuncio di lavoro in maniera neutrale rispetto al genere, ma le statistiche generali, ad esempio sulla sottorappresentazione delle donne in posizioni dirigenziali, non hanno un sufficiente indice indicativo funzione.

Nell'ambito della valutazione giurisdizionale dei fatti, inter alia le cosiddette procedure di collaudo rappresentano un vero e proprio punto di riferimento. Al proprietario o al datore di lavoro viene presentata un'altra domanda qualitativamente comparabile da un'altra persona (fittizia) per l'appartamento o il lavoro a cui non si applica il criterio di discriminazione. Per trarre conclusioni sulla discriminazione, tuttavia, deve essere possibile escludere per quanto possibile altre spiegazioni non discriminatorie per uno svantaggio, in quanto la persona interessata e la persona del test sono sostanzialmente identiche, ad eccezione del presunto criterio di discriminazione . Nel diritto del lavoro, ciò vale in particolare per l'idoneità oggettiva alla posizione da ricoprire.

In caso di successo, il diritto al risarcimento del ricorrente ai sensi dell'articolo 15 (2) dell'AGG è limitato; Non riceve alcun compenso.

Termine d'azione

A meno che le parti del contratto collettivo di lavoro non abbiano concordato diversamente, una richiesta di risarcimento danni o indennizzo deve essere presentata per iscritto al datore di lavoro entro due mesi dal rigetto della domanda o dalla conoscenza dell'atto di discriminazione, Sezione 15 (4) AGG. Per un reclamo al tribunale del lavoro , deve essere osservato un ulteriore periodo di tre mesi dalla dichiarazione scritta, § 61b paragrafo 1 ArbGG.

Contesto del diritto europeo

Articolo principale: requisiti di legge europea sul divieto di discriminazione

La legge generale sulla parità di trattamento serve ad attuare quattro direttive europee dagli anni 2000 al 2004, vale a dire intorno al

• Direttiva del Consiglio 2000/43/CE del 29 giugno 2000 sull'applicazione del principio della parità di trattamento indipendentemente dalla razza o dall'origine etnica (GU CE n. L 180 p. 22) - c.d. direttiva antirazzismo -
• Direttiva del Consiglio 2000/78/CE del 27 novembre 2000 che istituisce un quadro generale per l'attuazione della parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU CE n. L 303 p. 16) - c.d. Direttiva Quadro sull'Occupazione -
• Direttiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 settembre 2002, che modifica la direttiva 76/207/CEE del Consiglio relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di accesso al lavoro, alla formazione professionale e alla promozione nonché per quanto riguarda le condizioni di lavoro (GU CE n. L 269 p. 15) - c.d. linea guida di genere -
• Direttiva 2004/113/CE del Consiglio, del 13 dicembre 2004, concernente l'attuazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di accesso e fornitura di beni e servizi (GU n. L 373 del 21/12/2004 p. 37 -43)

Alcuni giuristi sono dell'opinione che la legge sulla parità di trattamento recepisca solo in modo inadeguato i requisiti delle quattro direttive CE ed è quindi contraria al diritto europeo in alcuni punti.

Origine della legge

La Legge Generale sulla Parità di Trattamento si basa essenzialmente sulla bozza della cosiddetta Legge Antidiscriminazione (ADG), che fu redatta e discussa nella XV legislatura , ma mai approvata a causa della discontinuità dell'iter legislativo.

Dopo le elezioni anticipate al Bundestag, il gruppo parlamentare Bündnis 90 / Die Grünen ha riportato la bozza dell'ADG al Bundestag a dicembre. Questa bozza è stata discussa al Bundestag, ma non ha trovato una maggioranza parlamentare.

All'inizio di maggio 2006, SPD, CDU e CSU hanno concordato un nuovo disegno di legge. Questa bozza del governo era chiamata Legge generale sulla parità di trattamento, ma il suo contenuto era in gran parte identico alla bozza della Legge contro la discriminazione del 2005.

Di seguito sono riportati importanti cambiamenti nel contenuto della legge generale sulla parità di trattamento rispetto al progetto di legge contro la discriminazione:

• la clausola ecclesiastica ( § 9 AGG)
• La disciplina dell'obbligo di contrarre è stata soppressa, ma questa non viene omessa
• nuove peculiarità e chiarimenti in merito all'onere della prova e al diritto dei sindacati di agire in giudizio
• Restrizioni al diritto di classificare le azioni
• nessuna possibile responsabilità del datore di lavoro per azioni di terzi

Particolarmente controversa è l'esclusione del diritto di recesso del tribunale del lavoro nella sezione 2 (4) della legge generale sulla parità di trattamento. È probabile che ciò vada contro l'attuazione della direttiva CE e costituisca una violazione dell'articolo 3, paragrafo 1, lettera c) della direttiva 2000/78/CE . In base a ciò, i divieti di discriminazione (tra l'altro a causa dell'orientamento sessuale) si applicano anche alle “condizioni del licenziamento”. Il termine “condizioni di licenziamento” comprende anche i licenziamenti.

In una sentenza storica del novembre 2008, il Tribunale federale del lavoro ha deciso che la legge sulla parità di trattamento non si applica solo all'assunzione e durante la pratica professionale, ma deve essere presa in considerazione anche in caso di licenziamento.

La legge è stata approvata con i voti di CDU , SPD e Verdi , è stata respinta da FDP e Sinistra , ciascuno con motivazioni opposte.

Il diritto nella disputa politica

Avversario della legge

La proposta di legge è stata ed è oggetto di aspre critiche politiche da parte delle associazioni imprenditoriali e della FDP , in particolare sui seguenti punti:

• Restrizione dell'autonomia privata per i fornitori di beni e servizi, dal momento che, a differenza dei consumatori privati, devono trattare i propri clienti allo stesso modo
• Creazione di uno sforzo burocratico, perché ogni fornitore di beni, invertendo l'onere della prova, deve conservare la prova di non aver discriminato
• difficili questioni di demarcazione tra disparità di trattamento consentito e proibito
• assunto oneri aggiuntivi per la magistratura con un gran numero di processi
• Imposizione del requisito statale della parità di trattamento a tutti i privati ​​e quindi una riduzione del libero mercato, vale a dire anche irrazionale, della libertà. Tuttavia, questa libertà è a sua volta soggetta alla protezione del sistema di valori della Legge fondamentale come libertà generale di azione, libertà di attività economica e protezione delle proprie convinzioni religiose
• protezione unilaterale solo di pochi gruppi selezionati ignorando altri gruppi suscettibili di discriminazione come i bambini e le famiglie

Inoltre, alcuni critici temono che la situazione dei membri di una minoranza possa essere aggravata dalla Legge generale sulla parità di trattamento. Ad esempio, in futuro i datori di lavoro potrebbero astenersi dall'invitare membri di minoranze a colloqui di lavoro al fine di evitare accuse di discriminazione false o errate.

Da quando è stata introdotta la legge, gli oppositori della legge hanno segnalato persone che si rivolgono ad aziende e imprese solo per annunci di lavoro con contenuti discriminatori al fine di ottenere richieste di risarcimento ai sensi dell'AGG. Secondo i rapporti, i presunti candidati dovrebbero interpretare formulazioni come "squadra giovane" (discriminazione in base all'età) o "domanda con foto" (discriminazione basata sulla razza o sull'origine) come segni di possibile discriminazione. I ricorrenti non hanno alcun interesse per l'occupazione, ma farebbero valere i diritti ai sensi dell'AGG dopo un rifiuto. I critici chiamano questa pratica AGG hopping dopo "611a hopping". L'articolo 611a del codice civile tedesco (BGB) (vecchia versione) disciplinava la parità di trattamento tra uomini e donne negli annunci di lavoro e lo stesso fenomeno era già stato osservato quando nel 1980 è stato introdotto l'articolo 611a BGB. Solo 25 anni dopo il tribunale del lavoro di Potsdam ha coniato il termine in una sentenza. In pratica, le preoccupazioni su tali azioni legali significano che se una domanda viene respinta, vengono fornite meno informazioni possibili per evitare ogni sospetto iniziale. Ciò darebbe anche ai candidati critiche meno costruttive che potrebbero aiutare con le domande future.

D'altro canto, va considerato che - rispetto alla Legge fondamentale e alla Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea - le aree essenziali della discriminazione non sono trattate nella legge generale sulla parità di trattamento; Quindi, soprattutto, discriminazioni in base all'origine sociale o al fatto di avere un gran numero di figli. Ciò porta a una gerarchia antidiscriminatoria e vi è il rischio che lo svantaggio basato sull'origine sociale non sia, per definizione, percepito come discriminazione. L'inclusione dell'origine sociale nelle direttive contro la discriminazione è stata proposta, ma non è stata presa in considerazione nell'accordo sui trattati di Amsterdam.

Tuttavia, la legge generale sulla parità di trattamento non rimuove alcuna protezione esistente. In Germania non esiste un disegno di legge per abolire la discriminazione sociale, ma se ne discute a livello europeo.

Secondo un'indagine di Allensbach pubblicata nel marzo 2005, la maggioranza della popolazione ha respinto la legge antidiscriminazione discussa all'epoca, utilizzando l'esempio di una causa contro un locatore.

Gli avvocati criticano anche le debolezze tecniche della legge. Oltre a strutture di pena inutilmente complicate, è evidente che la legge non dovrebbe applicarsi all'area dei licenziamenti, ma d'altra parte contiene norme espresse specificamente per questo settore.

Difensori della legge

I tifosi provengono principalmente dalla zona dei disabili e le associazioni delle donne di , la lesbica e associazione gay in Germania (LSVD) , il DGB , il partito Die Linke , la Verdi e la socialdemocrazia .

Sottolineano che l'onere della prova - per l'area della discriminazione basata sul genere - è nel BGB da 25 anni. Inoltre, non ha senso se è vietata la discriminazione sulla base dell'origine etnica, ma non sulla base della disabilità, dell'identità sessuale o di altri criteri inclusi nell'AGG dal legislatore. Invece, chiedono uguale protezione per tutti.

Lei fa notare che si tratta di includere tutti i criteri dell'articolo 13 del Trattato di Amsterdam. Tali criteri sono resi vincolanti dall'UE anche per il diritto del lavoro.

In particolare, si argomenta con la pretesa morale che è l'idea di base alla base della proposta di legge. Questa affermazione si basa sull'idea di base della carità cristiana, che è uno dei fondamenti della società tedesca.

Conseguenze della legge

Non c'è stata una marea di azioni legali contro le quali gli oppositori della legge avevano messo in guardia dopo l'entrata in vigore della legge generale sulla parità di trattamento. La rivista televisiva plusminus ha riferito nel febbraio 2007 di un uomo che finora ha citato in giudizio più di 30 aziende per presunta discriminazione di genere. Tuttavia, la disparità di trattamento ingiustificata a causa del genere era già vietata dalla legge prima dell'entrata in vigore della legge generale sulla parità di trattamento.

Una prima importante causa è stata avviata da un'impiegata assicurativa che, supportata dagli avvocati della Società tedesca per la legge antidiscriminazione, chiede un risarcimento di 500.000 euro al suo datore di lavoro, R + V Versicherung, a causa di una chiara discriminazione di genere e di una possibile discriminazione etnica. In primo grado, il tribunale le ha riconosciuto una domanda risarcitoria nella misura di 10.818 euro per il trasferimento dei dipendenti e ha dichiarato inefficace il trasferimento.

Nel 2008, il tribunale regionale del lavoro di Hamm ha condannato una compagnia aerea cargo a un risarcimento di 6.450 euro. La compagnia aveva pubblicizzato una posizione come "capitano di volo" e non aveva preso in considerazione la candidatura di un pilota donna. Al processo, la società non è stata in grado di confutare l'apparenza di discriminazione.

L' Iniziativa Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) ha commissionato lo studio "Costi legali di follow-up della legge generale sulla parità di trattamento (AGG)" che è giunto alla conclusione che l'AGG ha sostenuto costi di 1,73 miliardi di euro per le aziende tedesche. Questo studio è stato esaminato dall'Agenzia antidiscriminazione attraverso una commissione convocata. I membri della commissione Birger Priddat e Heinrich Wilms sono giunti alla conclusione nel loro rapporto "Benefits and cost of the General Equal Treatment Act (AGG)" che la temuta ondata di azioni legali non si è materializzata e che il presunto eccesso di costi era basato su una finzione.

Procedimenti d'infrazione dell'Unione Europea

Nel 2007 la Commissione Europea ha avviato una procedura di infrazione a causa dell'errata attuazione di due atti antidiscriminazione dell'UE (Direttiva 2000/78/CE e Direttiva 2000/43/CE). Le censure riguardano, tra l'altro, la Sezione 2 comma 4, sezione 8 comma 1 frase 1, sezione 9 comma 1, sezione 10 frase 2 n. 4 e l' articolo 15 comma 1, 3 e 4 nonché l' articolo 23 comma 1 S 2 AGG. A seguito di modifiche parziali dell'AGG, la procedura di infrazione è stata interrotta nel 2010.

Estensione della legge generale sulla parità di trattamento

A livello europeo è in discussione l'estensione delle leggi antidiscriminatorie dal posto di lavoro all'accesso a beni e servizi (come l'affitto di alloggi).

Finora, solo la Germania e la Repubblica Ceca si sono opposte a un consenso tra i 27 paesi. L'argomentazione contro questo consenso si basa sul fatto che la discriminazione può essere contrastata molto meglio a livello nazionale e che l'espansione pianificata porterà a una "eccessiva regolamentazione".

Confronto internazionale

Proprio come la legge tedesca sulla parità di trattamento, leggi simili negli altri paesi dell'UE si basano anche sulle direttive comunitarie antidiscriminazione e sono quindi progettate in modo simile, anche se in alcuni casi più estese.

Gli Stati Uniti hanno una legge simile dal 1964, il Civil Rights Act . Fin dall'inizio, questa ha vietato la discriminazione basata su razza, colore della pelle, religione, sesso o origine; successivamente sono state aggiunte età e disabilità. Negli Stati Uniti, il datore di lavoro deve garantire che non vi sia un ambiente di lavoro ostile in cui un dipendente sia esposto a ostilità, insulti, umiliazioni, ecc. da parte dei suoi superiori o di altri dipendenti. Il datore di lavoro è persino tenuto a segnalare l'inammissibilità di tali svantaggi nell'ambito della formazione professionale e del perfezionamento professionale. La denuncia in tribunale è facilitata per la persona discriminata perché deve solo rendere credibili i fatti da cui deriva la discriminazione. Il convenuto deve poi provare che sussistono ragioni oggettive e non discriminatorie per il diverso trattamento.

L'ONU ha promulgato dichiarazioni e risoluzioni delle Nazioni Unite sull'orientamento sessuale e l'identità di genere a livello internazionale .

Guarda anche

• La direttiva sulla parità di trattamento del l' Unione europea
• Gestione della diversità
• Heinze donne
• Legge sulla discriminazione in base all'età nell'occupazione (legge federale degli Stati Uniti)

letteratura

• Klaus Michael Alenfelder: Protezione contro la discriminazione nel diritto del lavoro. La nuova legge generale sulla parità di trattamento Deubner Verlag. 1a edizione, Colonia 2006, ISBN 3-88606-622-3 .
• Bauer, Göpfert, Krieger: Legge generale sulla parità di trattamento. Commento. , 3a edizione, Monaco di Baviera 2011, Verlag CH Beck, ISBN 978-3-406-61752-2
• Müthlein, Jaspers: AGG - Processi del personale e trattamento dei dati legalmente sicuri. Guida per i responsabili delle risorse umane e della protezione dei dati. Contesto dei dati. 1a edizione 2006, ISBN 3-89577-465-0 .
• Frenzel, Hartmut: Attuazione delle linee guida europee contro la discriminazione nel diritto tedesco - Examination for Efficiency Journal for European Social and Labour Law - ZESAR. 2010. ISSN  1868-7938 .
• Christine Nollert-Borasio, Martina Perreng: Legge generale sulla parità di trattamento. Commento di base sull'AGG . 3a edizione riveduta. Bund-Verlag, Francoforte sul Meno 2011, ISBN 978-3-7663-6001-4 . 
• Christian Oberwetter: Legge generale sulla parità di trattamento (AGG). Commento. Verlag RS Schulz 2006. File PDF ( Memento del 27 settembre 2007 in Internet Archive )
• Dagmar Schiek (Ed.): Legge generale sulla parità di trattamento (AGG) - Un commento da una prospettiva europea. 1a edizione 2006, ISBN 3-935808-70-4 .
• Bernhard Steinkühler: Legge generale sulla parità di trattamento (AGG). L'attuazione dell'AGG in azienda con raccomandazioni per l'azione pratica. Casa editrice Erich Schmidt. Berlino 2007, ISBN 978-3-503-09782-1 .
• Gregor Thüsing: Tutela contro la discriminazione nel diritto del lavoro. La nuova legge generale sulla parità di trattamento e altri divieti di discriminazione in materia di diritto del lavoro. Casa editrice CH Beck. Monaco di Baviera 2007.
• Gerlind Wisskirchen: AGG. Legge generale sull'uguaglianza. 3. Edizione. Datakontext 2007, ISBN 3-89577-469-3 .
• Jörn-Axel Meyer, René Schleus, Evamaria Buchhop: La legge generale sulla parità di trattamento (AGG) nelle PMI. Josef Eul Verlag, Lohmar 2007, ISBN 978-3-89936-607-5
• Christian Wörl: L'onere della prova ai sensi della legge generale sulla parità di trattamento. Un esame del § 22 AGG , Nomos Verlag 2009, ISBN 978-3-8329-4291-5
• Palandt- Ellenberger: Codice civile. Commento al BGB con leggi sussidiarie , qui: Commento all'AGG, 70a edizione, Monaco 2011, ISBN 978-3-406-61000-4
• Aino Schleusener, Christian Suckow, Martin Plum: AGG. Legge generale sull'uguaglianza. Commento tascabile . 5a edizione. Luchterhand, 2019, ISBN 978-3-472-09534-7 (808 pagine). 

Rapporti di trasmissione

• Susanne Arlt e Peggy Fiebig: Dieci anni di legge sulla parità di trattamento - La discriminazione è ancora nella vita di tutti i giorni , Deutschlandfunk - " Background " dal 18 agosto 2016

link internet

Testi legislativi e direttive, procedure legislative

• Testo legale AGG
• BT-Drs. 16/1780 (PDF; 1.05 MB) - Progetto di legge del governo federale nero e rosso per l'AGG che è stato successivamente adottato (con la giustificazione ufficiale)
• Legge di attuazione delle direttive europee per l'attuazione del principio della parità di trattamento
• Susanne Baer: Cronologia della legge contro la discriminazione - Legge generale sulla parità di trattamento. Panoramica delle iniziative legislative AGG/ADG. Università Humboldt di Berlino , archiviato dall'originale il 26 marzo 2007 ; Estratto il 6 dicembre 2010 . 
• Direttiva 2000/43/CE (PDF)
• Direttiva 2000/78/CE (PDF)
• Direttiva 2002/73/CE (PDF)
• Direttiva 2004/113/CE (PDF)

Altri collegamenti web

• Dossier del lavoro educativo della federazione sindacale tedesca sull'AGG
• Dossier della Fondazione Heinrich Böll sull'AGG
• Dossier "10 anni di AGG" dell'Ufficio specializzato IQ per lo sviluppo delle competenze interculturali e l'antidiscriminazione
• Guida multilingue all'AGG (tedesco, turco, russo, francese, inglese, presto in arabo) Centro informazioni antirazzismo e Ufficio per la parità di trattamento-GBB-Aachen
• Informazioni sull'AGG sul sito web dell'Istituto tedesco per i diritti umani
• Raccolta di sentenze sull'AGG
• Alexander Klose, Kerstin Kühn: L'applicabilità delle procedure di test nell'ambito dell'onere della prova, § 22 Legge generale sulla parità di trattamento, Agenzia federale contro la discriminazione , a partire da novembre 2010
• Thomas Lobinger : Conferenza “Discriminazione nella protezione contro la discriminazione? - I padri e le madri sono effettivamente trattati allo stesso modo dalla legge sulla parità di trattamento generale? ” Su YouTube

Evidenze individuali